El aspecto integrado en el proceso de recursos humanos.

¿Existirá algún proceso o subproceso totalmente independiente o totalmente cerrado?

La respuesta es "NO".

Por esta razón, los subprocesos que conforman el proceso mayor de Personal o de Recursos Humanos, son interdependientes y consecuentemente deben estar integrados.

El proceso de recursos humanos como un reloj análogo.

Para comprender mejor este punto, imaginemos el proceso de Recursos Humanos como la parte interna de un reloj mecánico o de un cronómetro, compuesto por un conjunto de engranajes en donde el movimiento de uno influye directamente en el de otro y deben operar de manera sincronizada para poder dar la hora exacta.

Que es el principal resultado que esperaría cualquier usuario de un reloj.

Sin embargo, quizás existan relojes que se adelanten o retracen algunos minutos y usuarios que los sigan usando diariamente, acostumbrados a realizar ajustes constantes en el minutero para disponer de una hora más o menos aceptable.

Pero esa práctica no es sinonimo de que el reloj funcione bien, aunque las otras personas no se den cuenta de lo que sucede realmente.

Entonces, para lograr que exista una adecuada sincronización en cada reloj, los dientes de los engranajes que se integran, deben cumplir con las dimensiones y forma adecuada, entre otras características técnicas.

Porque si esto no se cumple, el reloj no funcionaría como debe ser, sucediendo que, posiblemente, un engranaje termine dañando a otro u ocurra algo similar.

Similitud del proceso organizacional con el funcionamiento de un reloj.

Algo parecido pudiera suceder en una organización, indistintamente del tamaño de la misma, su número de trabajadores o el ámbito al que pertenezca.

Donde algunos subprocesos no se integran bien, con otros con los que obligatoriamente deben estar vinculados y terminan generando resultados totalmente inaceptables o medianamente aceptables, pero no produciendo los que deben ser y con la medida de calidad correcta.

Consideraciones para el proceso de recursos humanos.

Es por esta razón que en la gestión de recursos humanos es muy importante conocer cuáles subprocesos son directamente interdependientes, cuáles lo son indirectamente, cuáles son sus elementos interrelacionadores y qué características deben poseer estos elementos, de tal forma que satisfagan los requerimientos o expectativas de cada subproceso cliente.

Es también vital poder conocer oportunamente la dimensión del impacto que generaría realizar algun cambio sobre cualquier elemento que conforme determinado proceso.

Todo esto, en teoría, debería conocerse de antemano, antes de poner en funcionamiento el sistema en general, pero cuando ya el sistema está instaurado y en total funcionamiento, al menos debe tenerse muy claro y siempre presente durante la gestión cotidiana y en los proyectos de mejora continua.

Si deseamos que todo funcione de manera fluida, consistente, armónica y con altos niveles de calidad, debemos tener plena consciencia que no se debe gerenciar, dirigir o gestionar cada subproceso de recursos humanos como si fuesen islas, parcelas, nichos o países autocráticos, en donde cada quien hace e implementa sus reglas sin importarle como impacte a sus vecinos.

Por el contrario, se debe buscar y asegurar siempre la sincronía, la armonía y una interrelación eficiente y eficaz.

Ejemplo de Integración en subprocesos de recursos humanos.

Para hacerlo un poco más ilustrativo, a manera de ejemplo, consideremos la actividad de "Valoración de cargos", si pensamos en ella considerando este principio integrador, la gran mayoría de nosostros concordaremos en que esta actividad debe estar, por teoria o funcionalidad, directamente vinculada con el subcomponente de compensación y el de descripciones de cargos, ¿Verdad?

Entonces imaginen que no fuese asi, o que estos subprocesos no estuviesen bien sincronizados, que tan confiable sería la administracion salarial en esa organización, que tanta concordancia podria existir entre las tareas que desempeña un determinado trabajador y la compensación que recibe, se estaría dando la hora exacta en esos procesos o tendriamos trabajadores constantemente quejandose por la hora?

Lo más seguro es que ese reloj organizacional dé una hora, pero definitivamente no será la hora exacta y no todos nos sentiremos a gusto con un reloj que no cumple con su principal función.

Si nos obligan a usarlo, posiblemente lo hagamos por necesidad, hasta que encontremos un reloj que funcione mejor o simplemente terminemos adaptandonos a una mala práctica y más adelante a otras más, rogando que algún dia el reloj se componga por si solo.

En próximos artículos cuando analicemos el aspecto de estructuras, según el modelo PEP original de MS+, estudiaremos con más profundidad estos subprocesos de valoración, descripción de cargos y estructuras salariales, entre otros temas de este componente.

Igualmente el basamento teórico y las metodologias diseñada por MS+ para desarrollar estas tareas, estarán disponible a través de video-cursos cortos y sencillos, algunos gratuitos y otros a muy bajo costo.

Si te interesa alguno de ellos y aun no ha salido, por favor, dejanos conocer tu interes a través de tus comentarios al final de este post.

MS+RH y el aspecto integrado.

Todo el material instruccional que MS+HR ponga a su disposición, relacionado con los subprocesos de recursos humanos considerarán el aspecto integrado como uno de sus elementos principales.

Por ello, te invitamos a continuar leyendo nuestros artículos en este Blog de MS+, o visualizando cualquier otro contenido, específicamente los relacionados con los aspectos técnicos de los subprocesos de recursos humanos, que se identifican con las letras "RH" en las categorias del menú principal.